来自刘澜《领导力就是说对十句话》
1) 赞扬的第一个原则,是赞扬要具体。不要只是说“你做得真好”,而
是要具体说你到底做了什么,怎么做得好。
2)赞扬的第二个原则,是赞扬行为,而非品质。你赞扬行为,他就知
道下次应该怎么做,其他人也知道要向他具体学什么行为。如果你
赞扬品质的话,下个月怎么赞扬呢?下个月还是那些品质,你把上
个月的短信再发一遍?
3) 赞扬的第三个原则,是赞扬过程,而不仅仅是成果。我们赞扬这个
销售员,不仅仅赞扬他卖了300万元,还要赞扬他为卖这300万元所
做的努力。有的时候,他做了巨大的努力,但是因为客观原因,没
有得到好的结果,我们同样可以赞扬过程
4) 赞扬的第四个原则,是赞扬要公开。有一个CEO跟我讲,他是这么
赞扬员工的:他把这个邮件抄送给大家,说你做得不错,同时说下
次你怎么做可以做得更好。我说,你抄送给大家,这个我比较容易
接受,这是让大家都看到你的赞扬。但是,你是不是非要在这个时
候说你怎么做可以做得更好呢?这一点我有点犹豫。
5) 赞扬的第五个原则,是让大家互相喝彩。这一点容易被人忽略。我
们要发动群众赞扬群众。怎么发动呢?我讲一个自己的例子。
我在《世界经理人》杂志社当总编辑的时候,有一段时间我们评选
月度最佳员工,但不是我来评,大家投票,我不投票。每个人有两
票,可以投给另外两个人。但是关键在这里:你必须说明理由。这
个月我推荐的最佳员工为A,因为什么什么,比如因为这个月他写
的某一篇报道最好。
最后我会对所有投票进行统计,得票最多的人就是最佳员工,但是
同时公布所有人的得票数和理由。比如,A得了5票,那就有5个理
由,这5个理由是什么,我会公布出来,但我不会说是谁说的。B排
在第二位,他得了4票,那4个理由是什么,我同样会公布出来。
这样做的好处是什么呢?好处很多:让大家彼此注意,其他人干了
些什么;让大家更愿意帮助别人,因为这很可能成为其他人投你票
的理由;让大家更愿意跟其他人分享自己在干什么。最大的好处
是,这样做可以改变人。
曾经有一个员工,有点不太合群。她当时也参加了投票,她的心理
大概是你要求我参加我就参加,但其实你们评不评跟我没有关系。
但是后来,也有人会给她投上一票两票。她发现,自己的工作做得
好的时候,或者自己偶尔帮助一下别人的时候,别人还就留意到
了。这个其实慢慢改变了她,有一次她就真的得票最高,被评为优
秀员工了。如果你发现,只要自己做得不错,别人就会注意到你,
这对你来说会有非常正面的激励作用。
赞扬的第六个原则,是论功行赏。就是说,不要让你的赞扬太廉
价,要赞扬那些真正值得表扬的人、真正值得赞扬的事。不要见到
谁都说“你做得真好”,那就没有意义了,那些真正做得好的人会因
此而伤心,你的赞扬就起了反作用。
但是下面还有一条原则,赞扬的第七个原则,是无功也可以赏。这
指的是什么呢?一个团队取得一个很重大的成果,我们当然要论功
行赏,重赏那些做出核心贡献的员工。但是这也可以说是团队成
果,作为团队的一员,其他人也可以得到一些奖励,这样可以增强
他们的团队意识,让他们意识到这是团队成果。尽管他们没有做出
直接贡献,但是作为团队一员也可以分享这个成果,这会让他们更
愿意为团队做贡献。
赞扬的第八个原则,我把它叫作M&M。M&M是一个巧克力品牌,
而赞扬是甜蜜的。第一个M指的是金钱(money),第二个M指的是
勋章(medal)。就是说,既要物质奖励,也要精神奖励。你不能老
发钱,钱发多了,别人就会觉得钱没有意义;你也不能老发勋章,
勋章发多了,大家也会认为太廉价。物质奖励要和精神奖励结合起
来。
赞扬的第九个原则,是因人而异。每个人喜欢的赞扬都不一样,有
人喜欢发钱,有人喜欢发勋章。喜欢赞扬的方式也不一样。前面讲
的发短信赞扬的练习,主要是为了练习方便,你不能把它作为最主
要的赞扬方式,更不能把它作为对每个人进行赞扬的标准方式。有
人喜欢当众赞扬,有人喜欢一对一赞扬。每个人都有不同的兴奋
点,要因人而异地去激励他们。
赞扬的第十个原则,是既要经常小赞扬,又要定期举行大的欢庆活
动,比如公司年会。
PCB设计10条重要布线原则(学习笔记)
2024-07-21 16:48:02 47 阅读