企业招聘的现状
HR把简历转给，用人部门的主管，由用人部门的主管负责面试，部门经理觉得这人不错，就招进来了。流程非常简单，但是弊端也非常多，比如面试的时候感觉不错，招进来而问题一大堆，性格异常，团队效率低下，责任心不足，自律性较差等等....
对于中小企业来说，过多的重视个人专业技能，而忽视了员工的潜能和性格特征，更多的是依赖于部门主管的识别能力，而实际部门主管更多只关注招进来的人，是不是有能力适合这个岗位，这里的能力指的是专业能力，而对专业之外的能力不予关心。
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人才测评的用处
人才测评，并不是注重专业能力的测评，而是从性格特征，人格潜能的角度去做测评。这里以招聘个技术类岗位，应用团测系统的技术岗位测评方案。对于技术类岗位来说，应聘者需要具有：
抗压能力
因为技术部门工作压力大，项目进度紧，如果没有一定的抗压能力，很可能这个员工进来后，过几天就走了。
沟通能力
项目协作，团队协作，彼此之间的沟通和表达是日常基础，如果一个员工沟通能力太差，他不可能推动项目的发展，反而成为一个团队的绊脚石。
逻辑思维
对于技术岗位来说，必须是逻辑性严密的，如果逻辑性太差，他的技术能力是绝对好不到那里去的。这是岗位性质决定的，逻辑性出错造成的后果是严重的，我记得有个案例，一个程序猿写错了一个逻辑判断，结果整个团队为了这个bug查了好几天，对项目造成巨大损失。项目进度延误，导致客户认为这个团队的整体能力不行。
...这里不再挨个列举，仅仅是说明人才测评，测评的不是专业技能，而是人才潜在性质。
“冰山模型”，露出水面的是我们可以看得到的部分，而冰山在水面之下的部分，才是真正支撑一个人的基础，人格优势特征，潜能如何，就得依赖人才测评的工具来体现。
人才测评的价值
人才测评不是一个形式，而是有实实在在意义的，如何确保测评的效果，让人才和岗位相结合，让人才为团队和企业做出最大的贡献，这就是人才测评的意义，适合的人才具有持续的发展潜能，放到适合的岗位上，不仅仅是个企业带来更好的效益，而且员工自己也能从岗位上获取最大的成就感，职业幸福感。
应用人才测评
在应用人才测评之前，企业HR应该先了解岗位的需求，为岗位制定一个“岗位胜任力模型”，就是为了这个岗位描绘一个人才的特征画像，适合这个岗位的人才必须具备哪些特征，不包括专业能力。比如：尽责，坦诚，自律，利他，条理性等等（可以参考大五人格理论模型来研究，百度百科就有的）。
根据胜任力模型来选择适合的测评量表，建议采用知名成熟的量表，而不是采用自编测试题，也不要随便从网上下载一份试题，因为测评量表的严肃性，和信效度是有严格要求的，拼凑出来的是达不到测评效果的。
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找到适合的量表，将测试入口和测试密码分发给测试人，测试人做完测试题后，招聘管理者即可收到测试人的报告，从报告中去对应是否适合岗位的需求。
如果应聘者多，那么可以先安排在线测评，适合的再安排面试，如果是应聘者少，或者是用人需求比较急，也可以先面试，面试通过后再行安排在线测评。
测评报告不是用人的唯一评判依据，而是要跟1v1面试相结合，只有当两个考核都达到岗位胜任力模型，才可以正式发放offer.应用人才测评，可以使得招聘流程更加完善，科学，是企业对人才效益最大化的必要举措。
一个完善的人才测评流程，需要企业HR不断总结和完善，尤其是对胜任力模型的不断优化，为企业形成一个稳定的测评方案。这是企业持续稳定发展，人力成本最优的根本保障。
