读书笔记：《人件：PeopleWare》

人力资源

• 人无法作为固定模块来管理。
• 只有从事基础研究的科研人员才是高科技工作者，普通程序员只是运用研究成果，解决社会问题，而非技术问题。
• 程序员习惯性关注于技术问题，是因为技术问题比社会问题更简单。
• 管理者不喜欢员工的独特个性，而经过培养的独特个性却是团队充满活力与高效的源泉。
• 西班牙的价值理论，榨取员工的剩余价值。生产效率本应是提高单位时间的价值，而非单位薪酬下的价值，通过不付薪酬的加班来换取生产效率的提高。
• 加班就像冲刺，没有人可以一直在马拉松中冲刺。
• 项目实际可以完成的时间规划表对西班牙价值理论是没用的，没有希望可以达成的时间规划表才能让员工付出更多的劳动。
• 帕金森定律，工作会占用所有可用的时间，只有设定交付日期才能保证工作的完成。
• 是否在项目上采取时间进度压力，就像是否应该惩罚孩子一样，需要适当选用。
• 管理者的作用不是督促大家去工作，而是创造环境让大家可以顺利工作。

办公环境

• 糟糕的工作环境不但不能留住人才，也无法让人才高效地工作。
• 在程序员的工作环境上进行投入，有时候比在薪酬上进行投入更划算。
• 如果组织中有人在会议室或公共区域办公，可能是对工作环境的无声控诉。
• 工作区域是独立工作和协同工作的混合区域，协同工作的噪声使得独立工作的人难以进入心流状态。
• 工作量应该以心流时间来计量，而实际则以心流时间加上过渡时间来计量。
• 如果以心流时间来计量工作量，过低的心流时间比例反映了工作环境的缺陷，出勤时间用于薪资结算，而心流时间比率用于提高工作环境效率。
• 电子邮件不会打断工作者的心流状态，而电话则会，因此在工作中，电子邮件逐渐取代了电话。年轻人更喜欢简洁的短信而非冗长的邮件。
• 背景音乐可以使得工作时免收噪音的打扰，不会影响程序性工作的左脑，但是背景音乐占据了创造力的右脑，难以在工作中产生创造性。

合适的人

• 管理学最终关注的更多是谁来做而不是如何做。
• 熵在工作里被认为是态度，外貌和思考过程的统一，企业组织里的熵总是增加的，增加的熵也使得工作中约束更多，而乐趣更少。
• 面试的技能测试和工作中的任务处理都依赖于左脑，而直觉判断都依赖于右脑。
• 重新雇佣有能力胜任的员工比重新培训在成本上更加经济，但是却难以建立低离职率的强烈社区感。
• 员工生产产品的工资花销被作为费用处理，但是培训员工的工资花销和培训费用为资本投资。虽然会计无法计入，但是对公司却有价值。
• 新员工在一开始为负产出，经过培训时间后才能达到平均产出，线性进步的情况下，资本投资为培训时间X月薪X0.5。

团队协作

• 各个员工的目标和组织的目标难以完全相同。
• 没有任何截止日期是绝对的，管理者需要说明截止日期的理由。
• 很多时候，并非要通过加班来完成工作，而是通过加班来避免工作根本无法按时完成的指责。
• 团队需要不停确认是否沿着正确的方向前进，这种确认称为闭环（Closure）。

企业文化

• 在澳大利亚，有一种罢工形式叫按规工作，工作会被拖延到几乎停滞。
• 站立会议使得会议的无效比率减少。
• 公司内也有很多来自于同事的垃圾邮件。FYI并不等于被动同意。

快乐工作

• 工作中的快乐则表明管理者工作的不称职，员工效率的最大化已经足以剥夺工作的快乐。
• 紧缩眉头的严谨态度相比快乐工作的人，更能显示出专业性。